כתיבה: קמליה ויטנר
האיום הגדול של 2022
מגיפת "ההתפטרות הגדולה" ("The Big Resignation") היא האיום הכי משמעותי שארגונים בעולם עסוקים בו כרגע. בחודש שעבר, כמות המתפטרים בארה"ב הגיעה לשיא כל הזמנים. גם בארץ, הסימנים לגל ההתפטרות ההמוני כבר מופיעים (1).
יש מגוון סיבות להיווצרות המגיפה הזו. המרכזית בהן מיוחסת לקורונה ולהבנה של עובדים שהחיים קצרים וכדאי לנצל אותם בצורה נבונה ומיטיבה. כך נעשה שימוש הולך וגובר בביטוי YOLO (You Only Live Once) – שאומר אנחנו חיים רק פעם אחת, ואם כך – אז כדאי שנעבוד בעבודה שטוב לנו בה. הקורונה עצרה את העולם, ורבים מהעובדים כבר לא מוכנים "לחזור אחורה" לדפוסים שהיו נהוגים בעבר, מצביעים ברגליים ומתפטרים.
כל ארגון שמכבד את עצמו, כל הנהלה ומשאבי אנוש שמחוברים למה שקורה בשוק העבודה, שוברים את הראש בימים אלה – איך להשאיר את האנשים הטובים אצלנו?
גם צה"ל עסוק ב"משבר הסרנים" ו"משבר הרס"נים" שמהווים ביטוי לקושי לשמר אנשים לאורך זמן.
"עובדים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים גרועים"
התשובה הארגונית לשימור עובדים, ובפרט – לשימור של טאלנטים, היא מורכבת ובנויה ממגוון של גורמים. בבלוג הזה אתמקד במערכת היחסים שבין המנהל לעובד כגורם משמעותי בהחלטה להישאר או לעזוב את מקום העבודה. כבר ב-2019, טרום מגיפת הקורונה, פורסם מאמר במגזין פורבס שכותרתו היתה "עובדים לא עוזבים ארגונים, הם עוזבים מנהלים גרועים" (2). הכותרת הזאת היתה נכונה בעבר ונכונה על אחת כמה וכמה היום.
מערכת יחסים של "התקשרות בטוחה"
בכדי להבין טוב יותר מהי מערכת יחסים טובה בין מנהל לעובדיו, אסביר תחילה בקצרה על אחת מהתיאוריות המשפיעות ביותר בעולם הפסיכולוגיה – תיאורית ההתקשרות (Attachment Theory). (3)
תיאוריית ההתקשרות טוענת כי אחד הצרכים הבסיסיים ביותר של האדם הוא ליצור מערכת יחסים מיטיבה עם הוריו. הפסיכולוג בולבי, אבי התיאוריה, סבר כי תפקיד ההורה לספק עבור הילד/ה מערכת יחסים בטוחה, כדי שהילד/ה ירגיש בנח לחקור את העולם ולפעול בו בצורה טובה. הוא קרא לסוג כזה של מערכת יחסית "התקשרות בטוחה".
ומה הקשר לניהול?
תיאוריית ההתקשרות עוסקת בעיקר ביחסים שבין הורים לילדים. המעניין הוא שהצורך האנושי בדמות שתייצר עבורנו בטחון בעולם, לא ייחודי רק לילדים. גם בהגיענו לגילאים בוגרים, נמשיך לחפש מערכות יחסים בטוחות עם דמויות משמעותיות. כשנמצא מערכות יחסים שכאלו, נרצה להישאר בהן לאורך זמן.
אם כך, אני מציעה למנהלים שמעוניינים לשמר את העובדים שלהם לאורך זמן, לאמץ לעצמם דפוסים של מערכת יחסים של "התקשרות בטוחה" הלקוחים מתוך תאוריית ההתקשרות.
אז מה זה בדיוק "התקשרות בטוחה" בין מנהל לבין עובדיו ואיך מייצרים אותה?
"התקשרות בטוחה" בין מנהל/ת לעובד/ת היא מערכת יחסים שבה הדמות הניהולית מאפשרת שתי פונקציות מרכזיות:
1. עוגן יציב להיתמך בו – הדמות הניהולית תהיה נגישה, זמינה ונוכחת בכל פעם שהעובד יצטרך גיבוי, תמיכה ועזרה. בדיוק כשם שהילד זקוק להורה נגיש להיתמך בו אם נפל ונפצע בגן השעשועים או רב עם חבר על צעצוע – כך גם בבגרות העובדים צריכים את המנהלים שלהם נגישים ונוכחים אם נתקלו בקושי או בבעיה. מנהל שישכיל להיות שם, באמת, עבור העובד שלו, לא רק כדמות ממשטרת שאומרת מה נכון ומה לא נכון, אלא כדמות תומכת הן רגשית והן פרקטית – יצליח לייצר מערכת יחסים טובה עם עובדיו. המשמעות היא לסייע לעובד להתיר מכשולים, לעודד כשקשה, לפרגן במצבי הצלחה ולגבות את העובד כשהוא לא מצליח במשימה. הפעולות האלה יאפשרו יחסי אמון בין המנהל לעובדיו וייצרו דפוס התקשרות בטוחה.
2. מרחב לצמיחה
ילד/ עידית ברק:
"מה צריך ילד?
מקום
שיוכל לגבוה,
ומבוגר אחד
שיעזור לו עם התקרה"
בשביל להתפתח, לשגשג ולהצליח, הילד זקוק למקום שיתן לו מספיק מרחב פעולה להתנסות, לפעול ולאתגר את עצמו.
גם בבגרות, אנשים ממשיכים להתפתח ולרכוש מיומנויות חדשות. עובדים שמרגישים שמקום העבודה שלהם הוא "מגרש משחקים" במובן המצמיח והמאתגר, יהנו יותר בעבודה ויירצו יותר להישאר. אם כן, תפקיד המנהל הוא לאפשר את המגרש הזה שבו העובד יוכל להביא את היכולות והחוזקות שלו לידי ביטוי, להתנסות ולהיות מאותגר, וכשצריך – גם "לעזור עם התקרה" – כלומר להרחיב את המגרש ואת הזדמנויות הצמיחה של העובד.
המלחמה על הטאלנט בעולם העבודה החדש
עולם העבודה החדש מתאפיין בתנודתיות, עמימות ומורכבות (4), כך שארגונים נדרשים להיות יצירתיים מאי פעם כדי לשרוד ולשגשג אל מול המציאות המשתנה. לכן, העובדים המחוזרים ביותר המכונים "טאלנטים" הם האנשים היצירתיים, בעלי המעוף ואלה שמצליחים לחשוב על פתרונות "מחוץ לקופסא".
באחד המערכונים האחרונים והנצפים של ארץ נהדרת, מתואר כיצד ארגוני הייטק עושים כל שביכולתם כדי להביא אליהם את אותם ה"טאלנטים"(5). ארגוני ההייטק הם "הסמן הימני" לצורך של ארגונים בגיוס ושימור עובדים טובים. זאת משום ששוק ההייטק בפריחה, ועל כל "טאלנט" מחזרים כמה וכמה ארגונים ומשרות, אך המרדף אחרי עובדים טובים ומוכשרים רלוונטי לא רק לעולם ההייטק, אלא מופיע בעוד ועוד מקומות בשוק העבודה.
צילום מסך מתוך המערכון של "ארץ נהדרת"
ומה בין טאלנטים ל"התקשרות בטוחה"?
אני טוענת כי המרכיבים של התקשרות בטוחה שבין מנהל לעובדיו רלוונטיים פי כמה כשמדובר בשימור של טאלנטים בעולם העבודה העכשווי. בעולם העבודה הישן, רוב המשימות הארגוניות היו רוטיניות ופשוטות (הדוגמא הקלאסית לכך היא פס ייצור), לכן העובד הסטנדרטי היה צריך להיות צייתן וממושמע, ותפקיד המנהל היה בעיקרו לבצע בקרה ומעקב על המתרחש.
לעומת זאת, עולם העבודה החדש הינו גמיש ותנודתי, ולכן מצריך עובדים יצירתיים, בעלי תעוזה ומעוף, ומנהלים שיאפשרו ליצירתיות ולמעוף לבוא לידי ביטוי. מכאן, שהמרכיבים המרכזיים של דפוס יחסים של התקשרות בטוחה בין מנהל לעובדיו שמצריכים שילוב של "עוגן יציב להיתמך בו" יחד עם "מרחב לצמיחה" הופכים להיות רלוונטיים במיוחד.
מנהל שרוצה לייצר קשר משמעותי עם עובדיו שנשען על מחויבות לאורך זמן, לא יכול רק להישאר ב-state of mind של "העולם הישן" כמי שתפקידו רק לבצע בקרה ומעקב אחר עובדיו. אלא צריך לסגל לעצמו תפיסה שמוכוונת לספק את הצרכים הפסיכולוגיים העמוקים של העובד, ובפרט של ה"טאלנט".
טיפים פרקטיים למנהלים
להלן כמה טיפים למנהלים שיאפשרו ליישם את תיאוריית ההתקשרות לפרקטיקה ניהולית של היומיום:
1. סמכו על העובדים – העבירו להם מסר שאתם מאמינים בהם ולהם, תנו להם גיבוי וחופש פעולה, אל "תחנקו" אותם עם מנגנוני בקרה ומעקב צמודים. רוב העובדים שירגישו שסומכים עליהם, יתנהגו בהתאם.
2. תנו מקום ליצירתיות וליוזמות חדשות - גם אם במחשבה ראשונה זה נראה לא קשור או לא מתאים, נסו לבחון האם בכל זאת הרעיונות היצירתיים ויוצאי הדופן של העובדים יכולים להביא ערך. הקשיבו לרעיונות האלה, תנו לעובדים לבטא אותם ובחנו ברצינות את האפשרות ליישמם.
3. הגדירו את מגרש המשחקים – לצד חופש הפעולה, חשוב גם לייצר "גבולות גזרה" ולהגדיר מה הם הגבולות של המגרש שבו העובדים פועלים, אילו נושאים הם מחוץ לתחום ואילו בתוכו. חשוב לחבר את העובדים למטרות העל של הארגון ולתמונה הגדולה כדי לא לאבד אותם למחוזות לא רלוונטיים או לייצר בזבוז של משאבים.
4. פרגנו – לעתים הצלחות נראות לנו מובנות מאליהן. כשהעובדים מגיעים להישגים – דאגו לפרגן להם על כך – להנכיח ולחזק את הפעולות הרצויות ובכך להגדיל את הסיכוי שהן יחזרו על עצמן.
5. היו קשובים לקשיים – עצרו מדי פעם לשאול את העובדים מה קשה להם? אילו פעולות מתסכלות אותם או לא מצליחות והם זקוקים בהם לתמיכה וסיוע. במידת אפשר, עשו מה שביכולתכם כדי לתת מענה לקושי - הן רגשית והן פרקטית.
לסיכום, מערכת יחסים משמעותית בין מנהל/ת לעובדים עשויה להיות גורם קריטי ביכולת להצליח לשמר טאלנטים בעולם העבודה העכשווי. ההמלצה שלי לארגונים שעסוקים בשימור עובדים, היא להשקיע בדרג הניהולי ולוודא שיש בידי המנהלים את הכלים והמיומנויות הנדרשים כדי לייצר מערכות יחסים טובות ויציבות עם העובדים.
מקורות:
