מנהיגות נשים

כתיבה: ענת פבר

"אני לא מצליח לגייס אנשים לתפקידים. אם נשים היו נשארות ליותר זמן בצבא, היה לי עוד כ"א לבחור מתוכו. שלא לדבר על 'בזבוז' של הכשרת קצינות לקבע ראשוני שלא נשארות לקבע מובהק או על זה שהטובים ביותר בקבע ראשון זה הנשים ואז הן לא נשארות ואני נשאר עם הפחות טובים"

כך סיפר לי א' בתסכול על הקושי שלו לאייש תפקידים ובכלל מול ניהול כח האדם במסגרת שלו. זה קושי שמוכר לכל מפקד, ובעיקר לסביבה הטכנולוגית והפרופסיונאלית.

ועכשיו נתאר רגע את הקושי של הקצינה או המלשב"ית או הנגדת או החיילת. שלא קודמה כי האסרטיביות שלה תורגמה לאגרסיביות או הרוך שלה לחולשה, שמבינה שהיא חייבת להיות מצטיינת רק כדי שיקחו אותה בחשבון כאחת מהחבר'ה, שמקבלת ציונים הכי גבוהים בהכשרה אבל לא מקבלת את התפקידים הכי נחשקים או שרק חיילות בתורנות רסר צריכות גם לסדר לו את המשרד. ולבסוף את הקצינה שמסתכלת למעלה במעלה הדרגים והתפקידים ומבינה שרק גברים מגיעים לשם ופשוט מתייאשת.

אז למה כדאי לקדם מנהיגות נשים בצבא?

למה בכלל להשקיע בקידום נשים? מה אנחנו מרוויחים מכך?

· המנהיגות של נשים מאופיינת בפרקטיקות ודפוסים שמותאמים לעת הנוכחית ולסביבה בתוכה פועלים מפקדים: ביזור, שיתוף, אמפטיה.

· מרוויחים כוח אדם איכותי. הרי אנחנו מאבדים כמעט 50 אחוז מהפוטנציאל.

· צה"ל כצבא העם יש לו מחויבות על החברה. איזה חברה אנחנו רוצים להיות, חברה שיוויונית מגדרית או חברה ממדרת?

· מייצר עוד מודלים של מנהיגות ולא רק מודל אחד שהוא קרבי גברי, ובכך מאפשר להגמיש את יכולות ההובלה של המערכת ולהתאים אותן למגוון של מצבים.

· לפתח נשים כי הם אנשים שמגיע להם שיפתחו אותם. כמובן שזה פונקציונאלי גם לארגון, בכך שמשפר את איכות ולא רק כמות כוח אדם שנשאר בארגון.

· מייצר תרבות של שיוויון מגדרי – gender main striming .

איך עושים את זה? יש כמה פרקטיקות שניתן לבצע כדי להשיג את המטרות. ניתן לקיים את כולן או חלק מהן:

· תוכנית פיתוח מנהיגות לנשים

· קבוצות עמיתות

· פיתוח מנטוריות – שיובילו קבוצות עמיתות וסדנאות פיתוח.

· פורום מוביל משותף לגברים ולנשים – יש מנהיגות אחרת שהיא נשית והסיפור הוא איך משלבים אותה בקישור התהליכים הארגוניים.

בכל אפשרות שתיבחר חשוב שהיא תתן מענה ל:

1. חשיבה מערכתית: לא מספיק רק להעצים את הנשים, צריך לייצר עבורן אפשרויות השפעה וקידום אמיתיות תחת תפיסה של שיוויון מגדרי.

2. ידע: הקניית ידע בנושא מנהיגות מגדרית לגברים ונשים.

3. דוגמא אישית: היכרות עם נשים מנהיגות שמהוות מודל לחיקוי.

4. רכישת מיומנויות רכות: העצמה, תחושת מסוגלות, אומץ לפעול ולעשות

5. רכישת מיומנויות פרקטיות: אסרטיביות, ניהול רושם וניהול עצמי, קבלת החלטות

לדוגמא, תוכנית פיתוח מנהיגות לנשים:

7 מפגשים בני 3 שעות אחת לשלושה/ארבעה שבועות.

א. מבנה המפגשים:

1) חלק א: למידת נושא שבמרכז המפגש- בהרצאה פרונטלית או בצורה סדנאית.

2) חלק ב: התייעצות עמיתות- ניתוח מקרים של דילמות מאת המשתתפות.

ב. נושאי המפגשים:

1) פתיחה: היכרות עמוקה, חוזה קבוצתי

2) מבוא למגדר: מהי נשיות עבורי?

3) אני כאשה בצבא

4) איתור החסמים/האתגרים איתם מתמודדות המשתתפות

5) מיומנויות פרקטיות : טקטיקות השפעה

6) מיומנויות פרקטיות : ניהול מומחים, ניהול זמן

7) סיכום

לסיכום, פיתוח מנהיגות נשים אינו רק ערך שנועד לקדם נשים כדי להיטיב עמן, אלא בעל ערך עצום למערכת. השקעה בפוטנציאל וביכולת המנהיגות שבנשים, מאפשרת למערכת למקסם את הפוטנציאל המנהיגותי שבקרב אנשיה, כך שיכלול גם את היכולות והאיכויות הפיקודיות ש50% מהאוכלוסיה מביאות איתן.