My Items

מטרת המסמך המובא להלן הינה סקירת היבטים שונים הנוגעים לשחיקה, הן במרחבים תעסוקתיים והן בהיבטי מנהיגות וצבא. סקירה זו מבוססת על מאמרים בנושא שחיקה בארגונים אזרחיים, במגזר הציבורי ובצה״ל. המסמך עוסק באופי השחיקה, מאפייניה, הגורמים התורמים להיווצרותה כמו גם גורמי חוסן ומניעה. לסיום, ישנה התייחסות להיבטי המנהיגות והשחיקה, כמו גם למחקרים שונים של שחיקה בצה״ל. אנו רואים חשיבות רבה בהתייחסות לשחיקה בצה״ל – הן בהיבטי שחיקה בקרב פקודים והן בקרב מפקדים. במרחב הצבאי, לשחיקה יש השפעה על לכידות, רווחת המשרתים ועל עמידה במשימה הצבאית. לצפייה במאמר המלא

מטרתם של תהליכי פיתוח מנהיגות היא לפתח את יכולותיו של המנהיג להוביל את מונהגיו בארגון בו הוא נמצא. המחקר הנוכחי ביקש לבחון תהליך פיתוח מנהיגות ייעודי למנהיגים חינוכיים באזורים המוגדרים כפריפריה חברתית-גיאוגרפית, כלומר, אזורים כפריים בעלי שיעור עוני גבוה בדרום-מזרח ארצות הברית. בליבו של תהליך זה עמדה קבוצת עמיתים ללמידת מנהיגות, הכללה מנהלי בתי ספר מ12- מרחבים שונים, לצד יועצים לפיתוח מנהיגות ונציגים פדגוגיים. על ידי ניתוח ראיונות עומק עם המשתתפים השונים וניתוח תצפיות לאורך התהליך, מציע המחקר ארבע תרומות מרכזיות לפיתוח מנהיגות – למידה מותאמת-אישית, התמקדות בתהליך, ייעוץ והנחייה וקבוצת עמיתים. מחקר זה רלוונטי למפקדי צה"ל וליועצים לפיתוח מנהיגות דווקא משום שהוא מתמקד בלמידת מבוגרים, ומציג מודל מתכלל ובו דגשים ללמידה אפקטיבית של יכולות מנהיגותיות. כמו כן, אפשר ללמוד ממנו על האופן בו ניתן ורצוי להעריך אפקטיביות של תכניות לפיתוח מנהיגות לאורך זמן. בהקשרים צבאיים, תהליכי פיתוח מנהיגות המשלבים ייעוץ, למידה עצמאית וקבוצות עמיתים של מפקדים יכולים לתרום רבות ליכולות המנהיגות בצה"ל. לצפייה במאמר המלא

נדבך מרכזי של מנהיגות הוא היכולת לייצר אמון בין המנהיג לבין המונהגים. במנהיגות הצבאית, יחסי האמון מושתתים בדרך כלל על דוגמה אישית, מקצועיות, הוגנות ודאגה לפרט. סגנון המנהיגות של המפקד ישפיע ויעצב את מערכת היחסים שלו עם פקודיו, שבתורה תחזק או תחליש את יחסי האמון. לצד זאת, ולאור העובדה כי המפקד מושפע מגורמים חיצוניים והסביבה בה הוא פועל, ניתן לומר כי סגנון המנהיגות יחווה שינויים ותנודתיות. המחקר הנוכחי ביקש לבחון את הקשר בין ביטויי מנהיגות מעצבת ואי-מנהיגות (faire-laissez) לבין תפיסת האפקטיביות של המנהיג ומידת האמון בו. זאת, על ידי דיווח שבועי של ביטויי מנהיגות שונים לצד דיווח עצמי אודות תפיסת האפקטיביות ומידת האמון. המחקר מצא כי מנהיגים מבטאים ביטויים של מנהיגות מעצבת לצד אי-מנהיגות באופן משתנה לאורך השבוע, וכי למנהיגות מעצבת יש השפעה חיובית על תפיסת האפקטיביות ומידת האמון במנהיג. כמו כן, הממצאים הראו כי בכוחה של המנהיגות המעצבת לתקן ולהוות "רשת ביטחון" לתקופות בהן ישנם ביטויי אי-מנהיגות גבוהים יותר. למעבר למאמר המלא

קמליה ויטנר, פסיכולוגית ארגונית בכירה, משוחחת עם אמיר אסנין, פסיכולוג ויועץ ארגוני בכיר, על המפגש בין התפקיד ההורי והתפקיד הפיקודי. מפקדים רבים מחפשים בשנים האחרונות את הדרך להיות הורה משמעותי ונוכח, וזאת במקביל למילוי תפקידים מאתגרים וטוטאליים במהלך השירות. בשיחה מרתקת זו עולים האתגרים והקשיים החברתיים, הרגשיים והקונקרטיים שעומדים בפני אבות - מפקדים. לצד זאת עולה העיסוק באופן בו המפקד יכול להשתמש באיכויותיו ובלמידה מניסיונו הפיקודי, לצורך נוכחות משמעותית בזירה המשפחתית.

מנהיגות היא אינטראקציה בין מנהיג לבין קבוצה. כשמפקד שומע התייחסויות שונות מחברי הקבוצה הוא מפרש דרכן את ההתרחשויות בקבוצה ובארגון ומגבש תמונת מצב שמסייעת לו לקבל החלטות. קול קבוצתי הוא אותו קול שעולה לעיתים מפרט אחד בקבוצה אך יש בו כדי לייצג שיח קבוצתי או מחשבה שמשותפת למספר חברים בקבוצה. המאמר הנוכחי דן בתופעה של 'קול קבוצתי' ומנסה דרך מחקר אמפירי לנתח האופן שבו המנהל תופס את הקול הקבוצתי - כחיובי או שלילי - וההשפעות שיש לכך. הנמען של הקול הקבוצתי הוא לרוב מנהל הקבוצה והוא יכול לתפוס את הקול כקול חיובי שנועד לקדם את מטרות הקבוצה ולשפר את עשייתה המשותפת, או לחילופין כקול שנועד לשים "מקל" בגלגלי הקבוצה דרך אזכור של כשלי עבר והצפת בעיות. בשני המקרים יש לכך השפעה ממשית על התשישות הרגשית של המנהל והנכונות שלו להקשיב, ובאופן עקיף גם על ביצועיו בארגון. מפקדים מתמודדים שוב ושוב עם קול קבוצתי )גם אם הם אינם ממשיגים אותו באופן זה( ועל כן יש חשיבות למאמר הנוכחי אשר שם זרקור על תופעה שנוגעת למנהיגות יומיומית. לחצו לכניסה למאמר המלא

ישנה הסכמה בקרב חוקרי המנהיגות כי מנהיגות איננה תופעה היררכית וחד-צדדית. בעידן הנוכחי, המנהיג נדרש ליכולות הובלה והנעה, לצד מיומנויות בין-אישיות גבוהות. בתוך כך, המנהיגות המעצבת היא מנהיגות שבכוחה לעצב ולהשפיע על המונהגים באמצעים שאינם היררכיים או סמכותיים במהותם. מנהיגות זו מאופיינת בדוגמה אישית, גירוי אינטלקטואלי, התייחסות פרטנית והשראה. שחיקה היא תופעה מוכרת בשוק העבודה, הנובעת ממאפייני עבודה הכוללים מתח מתמשך. שחיקה בעבודה באה לידי ביטוי בעייפות פיזית ונפשית, חוסר מוטיבציה וניתוק רגשי. מעבר להשפעה על העובד, שחיקה עשויה להשפיע גם על הסובבים אותו והארגון בכללותו.
מחקר זה מדגים את כוחה של המנהיגות המעצבת להשפיע לטובה על שחיקת עובדים. מנהיגות זו בכוחה להשפיע לטובה הן על המונהגים הישירים והן על המונהגים שתחתיהם. המנהיגות המעצבת מחזקת את המונהג, מפתחת בו כישורים חברתיים ומסוגלות רגשית, ומשפיעה על רמת השחיקה שיחווה בתפקידו. בהקשר צבאי, מאמר זה ממחיש כיצד מנהיגות מעצבת בקרב מפקדים יכולה להשפיע לטובה הן על הפקודים הישירים והן על הפקודים מדרג שני. לקריאת המאמר המלא -

שחר מנדלוביץ' הסקירה התמציתית המובאת כאן מציגה את עיקרי מגמות העשייה בתחום חקר המנהיגות בארץ ובעולם בשנת 2022. שנת 2022 אופיינה בעיסוק נרחב במנהיגות ומגדר, המשך עיסוק במנהיגות במרחבים דיגיטליים, מנהיגות כוללנית כמו גם תופעת ״ההתפטרות השקטה״. הסקירה כוללת נקודות עיקריות בלבד, להעמקה מומלץ לקרוא את המאמרים כפי שמופיעים בחלק המקורות. לצפייה במסמך המלא:

סדרת פרקים בפודקאסט 'המעבדה' עם מחברי הספר "מנהיגות וכריזמה", פרופ' מיכה פופר וד"ר עמרי קסטלנובו. הסדרה עוסקת במנהיגות ובכריזמה- ומפנה את הזרקור לעיסוק במונהגים ובמונהגות.

מרחבים משותפים מתהווים סביבנו, ואנו פועלים בתוכם ביותר ויותר הקשרים. הפרדות דיכוטומיות שהתאפשרו בעידן "פשוט" יותר כבר לא מתקיימות בעידן מהפיכת המידע, בו הגבולות הפכו נזילים וגמישים יותר. כיום ברור ש הכוח טמון בחיבורים – בקהילה וביצירת קשרים שמייצרים משהו 'חדש'. כל אלה גוזרים משמעויות על תחום המנהיגות. מסמך זה סוקר ספרות מחקרית ויישומית בנושא מנהיגות במרחבים משותפים. מבנה המסמך כולל רקע על מנהיגות במרחבים משותפים, הגדרות של המושג ' מנהיגות משותפת ' שהוא המושג הנפוץ ביותר בהקשר של מנהיגות במרחבים משותפים, הצגת מודלים שונים של מנהיגות משותפת , ולבסוף ציון של מספר מושגים משיקים ורלוונטיים לעולם התוכן. לחצו כניסה למסמך המלא כתיבה: ד"ר שני אלמוג, קרן שחף ואמיר אסנין

הקשבה היא מיומנות חשובה, גם כמנהלים וגם בכלל. מוזמנים להאזין לשיחה מרתקת של בת חן פרימור עם הילה אילוז בפודקאסט "בול בפוני" בנושא הקשבה ניהולית - הגורמים שמעכבים הקשבה ואיך ניתן לשפר את מיומנות ההקשבה.

בשנים האחרונות עולה קרנה של ענווה כמאפיין מרכזי במנהיגות. יתרונותיה הולכים ומתבהרים לאורך הזמן – לא עוד מודל המנהיגות ההרואית אלא הגמשה של מאפייני המנהיג והבנה שאין מנהיג שיכול לדעת את כל התשובות ולהחזיק את כל הפתרונות. המנהיג נמצא בעמדה של למידה מתמדת, אימוץ נקודות מבט של אחרים סביבו, והערכה כנה ועמוקה ליכולות של אחרים. המחקר הנוכחי מעמיק בסגנון המנהיגות הענווה ומנסה לבחון אותו מזוויות שונות וגם בעין ביקורתית. החוקרים מסמנים מצבים בהם מנהיגות ענווה אינה בהכרח מיטיבה עם הפרט והארגון. כיוון שמדובר בסגנון שתופס תאוצה כדאי לקרוא ולשקול גם את הנסיבות שבהן הוא פחות פונקציונלי. לחצו לכניסה למאמר המלא

כתיבה: שרית אלפיה-דימנט. האם אתם חושבים שישנה שונות בין המנהיגות היום לבין המנהיגות בעבר? זו אולי השאלה שאני נשאלת הכי הרבה (חוץ מהשאלה ואיך אתם מפתחים מנהיגות בצה"ל?) אולי אתם מפקדים מספר שנים ויכולים להתבונן בפרספקטיבה של זמן על השאלה הזו מניסיונכם האישי? מה אתם חושבים? כדי להעמיק בשאלה אתייחס אליה דרך מספר נקודות מבט, אתחיל ממה ש לא השתנה בעיני במהות (ואח"כ אתייחס להשתנות): 1. אתה מוגדר כמפקד בתפקיד הפורמאלי שלך. נהדר. יש לך עמדה פורמאלית מוצהרת בהיררכיה הארגונית. אין פירוש הדבר שהנך מנהיג. המשמעות היא שיש בידך סמכות. מיכה פופר מחוקרי המנהיגות המומחים בעולם הראה שיש להבחין בין שלושה מושגים שונים: סמכות, כוח ומנהיגות. הסמכות כמפקד תמיד נמצאת בידך והיא משמעותית וחשובה בתפיסת ההיררכיה הארגונית ובדרישה לקיום הפקודות. לכמה מכם היו מפקדים שהרגשתם שהם בעלי הסמכות אך קיימתם עימם אינטראקציה מחייבת או מצומצמת בלבד? אחת מהחובות באמנת הקצין היא להוביל, המערכת הצבאית בחרה והקצינים בחרו והתחייבו "להנהיג ולהוביל" ואנו משקיעים רבות בפיתוח שלך כמנהיג ובפיתוח היכולת שלך להניע את פקודיך לנוכח ועל אף כל קושי, אך הדבר מוביל לנקודה השנייה החשובה בעיני - 2. הגדרתך כמנהיג ניתנת על ידי המונהגים. לא רק המערכת הצבאית מגדירה אותך. המונהגים הם אלו המגדירים אותך. הם אלו הרוצים ללכת אחריך. בעיניהם נדלק הניצוץ או נכבה. הם אלה שיתנו את ה"מעל ומעבר" או את המינימום. הדבר נכון לכל מנהל באשר הוא בארגון אזרחי. אך למנהיגות צבאית זוהי ליבה תפיסתית ומעשית בו המפקד מצווה להוביל את פקודיו בכל משימה ובוודאי ביתר שאת במנהיגות הקרבית אשר דורשת את חירוף הנפש והובלת המפקד את לוחמיו בקרב. חשוב - האם אנשיך רואים בך כמנהיג? פעולת ההתמסרות למנהיג היא רגשית במהותה. ולכן, 3. שני היסודות העמוקים ביצירת הזיקה הרגשית בין המנהיג למונהגים הם אמון ואכפתיות של המנהיג למונהגיו. האכפתיות מתבטאת בכך שהפקוד ירגיש שהמפקד שלו דואג לו דאגה כנה ועמוקה, שהוא מבין לעומק את צרכיו הרגשיים. האמון מתבטא בתחושה של הפקוד שאפשר לסמוך על המפקד גם בהיבט המקצועי (תחושת ההערכה מקצועית) וגם בהיבט של תכונותיו והתנהלותו הפיקודית בבחינת "ממני תראו וכן תעשו" (דוגמא אישית, יושרה, שקיפות, מעשים כדיבורים ועוד). יסוד נוסף ומהותי כרוך ב יצירת לכידות של המנהיג בצוות שלו . צוות אשר יחוש מלוכד לא רק אל מפקד הצוות אלא גם בין חברי הצוות יוכל להגיע לתוצאות אפקטיביות יותר. 4. המנהיג יצטרך להוביל לנוכח ועל אף כל קושי ובאי ודאות מסוימת בין אם מדובר בקרב, במצב כמו מגיפת הקורונה או אירוע משברי יחידתי/הקשרי אחר. עליו לעורר את המוטיבציה באנשיו לחברם למשמעות ולערכים בעשייתם ותרומתם לצדקת הדרך, לקבל החלטות ולשאת באחריות. הנקודות הללו המהוות את התשתית המנהיגותית לא השתנו. הם עמוקים וטבועים חזק ב d.n.a של תופעת המנהיגות. מה בעיני כן משתנה ? ההקשר - context, שמגלם בתוכו את ההשתנויות המרכזיות המשפיעות על האופן בו מתחוללת פעולת המנהיגות. ואכן כאן ישנם מספר השפעות דרמטיות שאגע בהם בקצרה: 1. אין ספק שמשפיע מרכזי על פעולת המנהיג כרוכה במנהיגות בעידן הרשתי, לא עוד השלכה על המנהיג "האב הגדול". המנהיג חשוף, נבחן בכל עת ללא הפסקה. הכוח שהיה בעבר בידיו כבעל הידע איננו עוד ייחודי, יש הצפה של מידע ומומחים רבים שיוכלו להיות זמינים לידע בלעדיו ולפניו. חשוב- כיצד העידן הרשתי השפיע על הפיקוד שלך? 2. משפיע מרכזי נוסף כרוך בהשתנות החברה וכניסה של ערכים אינדיבידואלים לצד ערכים קולקטיביסטים, אנו מרגישים זאת גם בהיבטים העמוקים של תפיסת מקום העבודה בחיי הפרט, בדורות השונים הנמצאים בארגון ובצרכים הרגשיים והמנטאליים השונים שלהם, במתחים שבין שליחות הקרבה טוטאליות לבין צרכים אינדיבידואליים שונים. ההשפעות הללו גוזרות על המנהיג יותר מבעבר להתבונן על צרכי הפרט ולא רק על צרכי המשימה והארגון, עיסוק נרחב ב-engagement ותוכניות פיתוח אישי, התאמת אופני העבודה בארגון לפני/אחרי קורונה ועוד. 3. מרכיב משמעותי נוסף בעיני כרוך בהשתנות של החברה ביחס לסמכות. אנו רואים ועדים למגמה המתפתחת בשני העשורים בירידת הכבוד והיראה מהסמכות לצד דרישה מנהיגותית בשיקום הסמכות ההורית, סמכות המורים בבית הספר, לסמכות מנהלים בארגונים אזרחיים והשפעות על סמכות המפקדים. ניכרת אמביוולנציה ב-attachment הרגשי והגדלת הבחירה חופשית. האם המנהל / הארגון בזה מתאימים עבורי? האם אני רוצה להקשיב לו? לעבוד איתו? ללמוד ממנו? חשוב- כיצד סוגיות אלו משפיעות על צה"ל וכיצד הן באות לידי ביטוי במסגרת שלך? בקרב פקודיך? 4. ניתן גם להתבונן על חדשנות בהשתנויות תפיסתיות ומבניות במנהיגות במרחבים משותפים שרלוונטית מאוד לשיתופי פעולה בין ארגונים לקידום משימות ואג'נדות משותפות מעבר למבנים הרגילים ומשפיעים על פעולת המנהיגות מעבר לאופייה הקלאסי הגנרי. חשוב - כיצד באה לידי ביטוי מנהיגות במרחבים משותפים במרחב הסמכות והאחריות שאתה מוביל? אלו השתנויות נוספות יש בעיניך? במעשה המנהיגותי כל מי שמפקד כעת חש את המשמעות, את הדילמות, את כובד האחריות ואת הרצון והשאיפה להיות מפקד טוב יותר. בהיבט זה פחות משנה ההשתנות מבעד לשנים אלא משנה ההווה. חשובה העשייה המנהיגותית עצמה: הגדרת הכיוון והמשמעות, ההשפעה, בניית האמון, האכפתיות, יצירת הלכידות, הנוכחות האותנטית, הדוגמא האישית והחוסן של המנהיג וכמובן ההתפתחות המתמדת שלו כמפקד.