פיתוח הון אנושי בעידן הנוכחי ולאור הקורונה

מזמינה אותכם לקרוא את המאמר באתר של ATD שעוסק בפיתוח ההון האנושי בעידן הנוכחי ולאור הקורונה. במאמר ישנה סקירה של buzz words ששווה להכיר בתחום והמלצות ממוקדות. פיתוח ההון האנושיבעידן פוסט קורונה- מA- עד Z

AI and analytics: אינטליגנציה מלאכותית כשחקן משמעותי בפיתוח עובדים ולמידה. חוויות למידה אישיות,
סימולציות ומשחוק (gamification), כריית מידע לבחינת ה-ROI של תכניות פיתוח מנהלים. אינטגרציה של
מידע על ביצועי עובדים, שימור, מחוברות ולמידה.

Budgeting: חברות רבות נאלצו לבצע התאמות בתקציב במהלך הקורונה ובהתאמה היה צורך להצדיק את
ההוצאות בתחום זה. חשוב לרתום את הארגון להשקיע מחדש כעת. :Credentials and Certification נושא ההסמכות בעלות התוקף הרשמי בארגון כגורם במכלול השיקולים של עובדים בעת גיוס או עזיבת הארגון. עד כמה חשוב לעובדים וללקוחות? נחוצה מפת דרכים לטובת תכנון ההשקעה של הארגון בהיבט זה ולטובת היכרות העובדים עם הנושא כחלק מניהוג הקריירה שלהם. :DEI-Diversity, Inclusion andEquity ניכרת השקעה רבה מאוד בנושאים אלו בעקבות תנועות הצדק החברתי שקמו בשנים האחרונות. הקפדה על מגוון אתני, גזעי ותרבותי, נגישות לכל והוגנות. :Evaluating Impact מדידת אפקטיביות של תכניות פיתוח ההון האנושי והצגתה להנהלה (שימוש במתודות כמותניות ואיכותניות) בתקופות של אי ודאות בארגון חשוב במיוחדלהציג את הROI- של התכניות. Free, Free, Free! ישנם הרבה תכנים וכלים הזמינים ללא עלות (כלים לסיקור, מפגשים וירטואליים) כדאי להנגיש את הכלים האלו לעובדים ולמנהלים. :Generational Similarities andDifferences הארגונים היום הם רב דוריים, חשוב להכיר היטב כל קבוצה ולהתאים את פיתוחה לצרכיה. דור הבייביבומרס יוצאים משוק העבודה, מילניאלז עוברים לשורות ההנהלה. האם יש להם את כל הכישורים הנדרשיםלשם כך? הבדלים בין דוריים משפיעים מאוד על הבטים כמו שיתוף פעולה ותקשורת. :Hybrid ארגונים רבים מתכננים לשמור על המודל ההיברידי- שילוב עבודה מרחוק עם עבודה מהמשרד הפיזי. חשוב לעסוק באופן בו צוותים יכולים למנף מודל זה. צריך לעזור למנהלים למצוא ולאמץ את ה-best practices בתחום (למשל, ניהול והערכת ביצועיםבצוותים היברידיים) בנוסף, כפי שהארגונים הם היברידיים כך יהיו גם רוב תכניות פיתוח המנהלים. המונח המקובל הוא learning,blended צריך להמשיך ולגלות איזה סוג של שילובים יובילו לאפקטיביות המקסימלית. :Innnovation ארגונים היו עסוקים בשנה האחרונה בהישרדות (שלהם ושל אנשיהם) ויזדקקו לחדשנות והמצאתיות כדי לצאת מהמשבר. צריך לעזור למנהלים לבנות תרבות שמעודדת יצירתיותלצד כלים מעשיים כגון איך לנהל סיעור מוחות אונליין. :Just-in-time, Directed Selfand On-Demand מרבית האנשים עסוקים ולא תמיד הלמידה/התפתחות נמצאת בראש סדר העדיפויות בארגון/אצל הפרט. לפעמים יש צורך בגישה מהירה למידע ספציפי ותחום. יש לספק לעובדים עצמאות רבה יותר בפיתוח האישי שלהם, למצוא דרכים לייצר בארגון גישה לידע כשצריך אותו, בין היתר ע"י שימוש במובייל. לעזור לעובדיםלבחור מה, איך, איפה ומתי ללמוד. :Knowledge Management גישה שיטתית להשגת המטרות הארגוניות ע"י יצירת, שמירת, שיתוף וניהול הידע הארגוני לטובת הבטחת זרימת מידע וידע לאנשים הנכונים ובזמן הנכון. חשיבות ניהול הידע עולה בעידן העבודה מרחוק. לא תמיד ארגונים מתעדפים את הנושא על אף חשיבותו הרבה לשיפור ביצועי הארגון. :LMS, LRS, LXP כלי למידה בארגונים/מערכות ניהול למידה/פורטלים... צריך לוודא שכלי ניהול הלמידה הם אג'יליים ופונקציונליים ומאפשרים להוסיף, לשנות ולשפר תוכן. :Microlearning ככל שהלמידה עוברת יותר ויותר לאונליין העובדים רוצים אותה יותר קצרה, ממוקדת ובמנות קטנות לעיכול (למידה בגישת יו טיוב) לתת מענה לצורך מהר ככל הניתן באופן שמגייס ומחבר את העובדים. :Needs Analysis יש צורך לאבחן את רמת הידע של העובדים, מה הם צריכים לדעת במסגרת תפקידם, כיצד הם לומדים באופן המיטבי ואיך להעריך את הידע שלהם לאחר ההכשרה. ניתוח צרכים הוא תהליך שיטתי שמאבחן את המצב הרצוי והמצוי בהקשר לכשירות העובדים לתפקידם. :Obsolescence טכנולוגיות משתנות באופן תדיר, וכך גם הכשרות העובדים עשויות להיות מיושנות ולא רלוונטיות. חשוב לאפיין האם הבעיה היא בתוכן או בטכנולוגיה. :Performance Management העבודה מרחוק האיצה את ההבנה שמערכות ניהול הביצועים הנוכחיות חייבות לעבור שינוי. תהליך הreview- השנתי נחשב למיושן, גזלן זמן, בירוקרטי ולא אותנטי. מודלי עבודה גמישים מזמינים לתקשורת ופידבק רציפים יותר בין מנהלים לעובדים להבהרת ציפיות, הצבת יעדים, מתן משוב ואימון וסקירת ביצועים. :Qualifying Partners, Suppliers and Vendorsand עבודה עם ספקים חיצוניים לטובת למידה והכשרה של העובדים הופכת לשכיחה. במיוחד בתקופות של אי יציבות בשוק חשוב לוודא שההתקשרויות ניתנות לביטול- טכנולוגיות ומתודולוגיות משתנות באופן תדיר. :Reskilling and Upskilling הקורונה האיצה את הטרנספורמציה הדיגיטלית. reskilling מתייחס ללמידת מיומנויות חדשות ע"י העובדים לטובת יכולת לבצע תפקידים אחרים, upskilling מתייחס לשיפור הביצועים בתפקידים הנוכחיים. שניהם יכולים להתבצע בלמידה פורמלית, מנטורינג או אימון. גם מומחי פיתוח המנהלים צריכים לבחון האם יש להם gaps skills למשל בשימוש בדיגיטל ובכלים ללמידה/עבודה מרחוק. :Science-Backed Learning מדעי הלמידה כתחום מבוסס מחקר שצובר תאוצה. ישנם מחקרים רבים על פעולת המוח בהקשרי למידה. :UX-User Experience ישנה חשיבות רבה לממשק בין המשתמש ופלטפורמת הלמידה, בפרט שמרביתה מתבצעת אונליין. הלמידה צריכה להיות אינטואיטיבית ונעימה. :Virtual כיתות וירטואליות וובינרים הפכו לשכיחים בשנה האחרונה. כעת כאשר ניתן לחזור גם למפגשים פיזיים חשוב לשקול את התועלות והמחירים של כל האפשרויות לטובת מיקסום האפקטיביות. יש צורך לשדרג טכנולוגית את האמצעים לפני שיהפכו למיושניםו להפרד מאלו שאינם דרושים עוד. סימולציות מציאות מדומה הופכות היום ליותר ויותר שכיחות. :Wellness and Work-Lifeand Balance העבודה מרחוק אמנם מייצרת גמישות מסוימת עבור העובדים אך גם מעלה את רמות המתח ומאתגרת את ה-WLB. זה הזמן לתמוך בעובדים ולעסוק בנושאים כדוגמת ניהול זמן, ניהול פרוייקטים ומיומנויות שיתוף פעולה, לצד מיומנויות תקשורת בצוותים וניהול ישיבות. חיוני להשקיע משאבים גם בקידום הרווחה האישית, בריאות נפשית וניהול מתחים. :Zoom הקורונה שינתה את תפיסותיהם של אנשים לגבי פגישות אונליין. ישנן הרבה תועלות לצד מחירים. חשוב להיות בקיאים ברזי הפלטפורמות למפגשי עבודה מרחוק ולוודא שכלל הארגון שולט במיומנויות אלה. לקריאה לחץ כאן להית' יעל נוה, סוציולוגית ביה"ס לפיקוד ומנהיגות

פיתוח הון אנושי בעידן הנוכחי ולאור הקורונה