אני זוכר שכשיצאתי לבה"ד 1, חבריי לצוות הזהירו אותי: "שלא ישנו אותך שם, שלא תחזור עם סג"מת..."
אני זוכר מה המחשבה על זה גם עשתה לי, ואיך אני הגעתי לקורס הקצינים עם החשש הזה, שגרם לי לחשוד, להיות סקפטי, להיות ביקורתי, שמא לא ישטפו לי את המוח בלי שאשים לב.
כשחזרתי מקורס הקצינים, הייתי אותו יוני, ובכל זאת, אחר. הייתי קצין. או לפחות התחלתי להיות, שהרי להיות קצין זה לא משהו שבהכרח קורה ברגע שמניחים עליך את הדרגות על הכתפיים. זה תהליך ולא רגע בודד אחד בזמן, זה אוסף של רגעים מעצבים. רגעים משמעותיים בפיקוד, אירועים בהם נדרשתי לקבל החלטות במטווחים בבא"ח, בפעילות במלחמה, או באירועי משמעת שאירעו לאחריה כ"נפילת מתח" שסיכנה לא פחות את חיינו מהמלחמה עצמה.
תהליך...
לימים, לאחרי לימודי הפסיכולוגיה, וכיועץ לפיתוח מנהיגות של בה"ד 1, הבנתי טוב יותר מה הם היו התהליכים שעברו עליי כקצין צעיר - אלו היו תהליכים של רכישת זהות. זהות קצינית.
רגע, מה זה זהות?
זהות זה כל המרכיבים שמאפיינים אותי. זהות עונה על השאלה מי אני? או איך אני מגדיר את עצמי?
אז מה זה זהות קצינית?
זו תחושה של אדם לגבי מי הוא כקצין - כלל הערכים, האמונות וההתנהגויות אליהן הוא מתחייב כקצין ומעניקים לחייו תחושה של משמעות - בהתבסס על מי שהיה בעבר והאופן בו מדמיין את עצמו בעתיד.
מה זה אומר בתאכלס?
אז מה זה להיות קצין? מה עושים? האם יש לכך תשובה אחת?
האישיות שלנו מורכבת ממספר תתי זהויות, חלקן בולטות יותר חלקן פחות.
לבולטות יש משמעות, כשאתקל בדילמה שתפגיש אותי עם חלקים שונים בזהות שלי, ככל הנראה אפעל מתוך החלק הזהותי הבולט יותר באישיותי. האם אבא ישראלי יעודד את ילדיו לשרת שירות קרבי? מה ינצח בדילמה של עידוד לתרומה לחברה ולביטחון המדינה מול שמירת חיי ילדיו?
לזהויות שלנו, ולאופן שבו אנחנו תופסים אותן ומפרשים אותן לעצמנו, יש משמעות אדירה על הפעולות שלנו ועל ההחלטות שאותן אנחנו מקבלים
צה"ל, בבניית קציניו, מעוניין בקצינים שיקבלו החלטות בשטח, ושיקבלו אותן מתוך קוד ערכי ההולם את הקוד הערכי של צה"ל. אך ברגעי קצה, לא הפקודות לבדן יכריעו כיצד ינהג כי אם הפנמה אמיתית של מה זה להיות קצין, שאני קצין.
כיצד אפשר לסייע בפיתוח זהות קצינית בהכשרה? - 10 כלים למפקד בקק"צ:
1. מה זה אומר בכלל להיות קצין בצה"ל? – חשיפה וקיום שיח על מה מאפיין את כל הקצינים – אילו נורמות קיימות בצבא לגבי התנהגות הקצין? מה נחשב "קציני" ולא "קציני"?
כאן חשוב להבחין בין מה בסיסי וחייב לכל קצין, ומה החלקים בהם יש מרחב בחירה של התנהגויות ותפיסות שונות – כלומר – מה מאפיין באידיאל את כל הקצינים (לדוגמא האחריות למשימה ולחיי האדם), ומהם המאפיינים שמשתנים בין קצינים והם אינם מחייבים את כולם (לדוגמא קצין ב"גובה העיניים" או ב"דיסנטנס").
2. למה לי ולמה בכלל? – לאפשר שיח כנה על הבחירה בלהיות קצין – למה אני רוצה להיות קצין? ממה אני חושש? מה יהיה לי קשה ומאתגר? מה יהיה מספק? התמודדות עם שאלות אלו יכולות לחזק את הבחירה בקצונה ובהמשך לסייע להמשיך כשקשה.
3. לא כל מה שחורג מהמצופה הוא חציית קו אדום – להבחין בין חציית קווים אדומים לבין התנהגויות לא מצופות שניתן לשפר (לדוגמא "בכיינות") או התנהגויות של "בדיקת גבולות" לגיטימיות כחלק מתהליך הבירור של הצוער איזה קצין הוא רוצה להיות ומה ייחד אותו כקצין. הגדרת הגבולות חשובה ומאפשרת לצוערים להתנסות בתוך מסגרת הגבולות, אך החזקה חזקה מדיי של הגבולות יכולה להוביל להתנהגויות מזוייפות של הצוערים שיתאימו את עצמם למה שהסגל רוצה, אבל לא יאמינו בזה. חשוב שהסגל יגדיר לעצמו מהם הגבולות עליהם הם שומרים בל יעברו, ואיך הם עדיין לא מצמצמים מדי.
4. קודם כל 'לא'! – צוערים רבים מתנגדים וביקורתיים. למה? כי זה חלק מהתהליך שהם צריכים לעבור לפני שהם מקבלים על עצמם להיות חלק מהמערכת, וזה חלק מהניסיון שלהם למצוא מה מייחד אותם כקצינים. כדי לעזור להם להשלים את התהליך ולקבל על עצמם את הקצונה, כדאי:
א. לתת מקום לביקורת (אתגר המפקדים הוא לא לקחת אישית ביקורת המופנית למערכת או לבה"ד)
ב. לספק התנסויות
ג.לאפשר סגנונות שונים וגיוון בדרכי הפעולה (כל עוד לא חוצה גבול ברור)
ד. עיבוד – לאפשר לצוער לעבד את בחירותיו והחלטותיו– במסגרת אישית, ציוותית או בשיחה עם המפק"צ.
ה. קבלת משוב – מהמפק"צ ומהצוות – מסייע בהגברת המודעות - איך תופסים אותי?
5. קיום שיחות בצוותים – על ההרצאות ששמענו, על ניתוחי אירוע צבאיים, על דברים שקרו בצוות, על התרגילים וההתנסויות – השיח וריבוי הדיעות מאפשר לכל צוער לעשות בירור עם עצמו – כיצד אני הייתי פועל בסיטואציה? שאלות אלו מסייעות בגיבוש התפיסה של עצמי כקצין. עדיף לאפשר לצוערים להביע את עמדותיהם, גם הם הן קיצוניות – ולקיים על זה שיח, מאשר לא לאפשר להם להשמיע – ואז הצוער נותר בעמדתו ה"קיצונית" ללא אפשרות לחשוב עליה מחדש.
6. צוות לומד ומלמד – מפק"צ אחד עם 13 צוערים מאפשר יחס חניכה של 1:13. חניכה שמשמעותה הגברת המודעות של הצוער לפעולותיו ולהתנהגויותיו, וסיוע בלמידה של התנהגויות אפקטיביות יותר. אם המפק"צ מצליח לפתח צוות בו יש רמת פתיחות גבוהה, אמון גבוה אחד בשני, ורצון לפתח ולעזור לכל אחד בצוות להיות קצין טוב יותר – הוא יכול להפוך את יחס החניכה ל 13:1 – כלומר פוטנציאל של 13 אנשים שנותנים משוב ומפתחים צוער אחד. זהו צוות המכונה צוות לומד ומלמד. בניית הצוות חשובה לקיום שיח אמיתי וכנה בצוות.
7. אתגר המפק"צ בפיתוח זהות – המפק"צ מחזיק לכאורה את עמדת המערכת לגבי מהו קצין. הצוערים, בתהליך הבירור שלהם שואלים שאלות ומחפשים תשובות. אתגר המפק"צ הוא לאפשר ריבוי דיעות, להביע גם את עמדתו – מה הוא היה עושה (או עשה) בסיטואציות כאלו ואחרות אך מבלי שזו תהיה "התשובה הנכונה" – להחזיק באמונה שניתן לפעול גם אחרת. זאת תוך שהוא נדרש לאזן בין הגדרת הגבולות לבין מתן מרחב.
8. מסוגלות למותג – ההתנסויות צריכות מחד להיות מאתגרות (מחזקות את מותג הקצונה) אך לא מאתגרות מדי – ובכך מחזקות את תחושת המסוגלות. כדי לקיים את המתח הזה יש להתאים את ההתנסויות לצוערים בחליפה אישית.
9. אידיאל מציאותי – בהכשרה לקצונה, מוצג אתוס הקצין – הקצין האידיאלי. קצין כזה לא קיים במציאות היות וכולנו בני אנוש, והפער בין התיאוריה לבין הקצינים בשטח – יוצר אצל הצוערים ריחוק והתנגדות, והיתפסות לנושאים "שוליים" כמעידים על פגמים במערכת ומעבירים מסר כפול. מכאן שחשוב לחזק את התפיסה שהאתוס מייצג את מכלול הערכים אליהם אנחנו שואפים, וכי ההתפתחות הינה מתמדת, וגם הסגל אינו מושלם ותמיד יש מקום ללמידה והשתפרות.
10. רצף ההכשרה – כדי שהתהליך שעובר הצוער בשלב היסוד בהכשרתו כקצין לא יבוטל ע"י תהליכים שהוא עובר בהשלמה החילית הנתפסת מחוברת יותר למקצוע ולתפקיד – חשוב לקיים שיח וקשר בין מסגרות ההכשרה השונות המלוות את הקצין בתחילת דרכו (בה"ד 1, ההשלמה והיחידות בשטח) על מנת שידברו באותה השפה ויחזקו את תהליכי רכישת הזהות המתחילים בבה"ד.
לסיכום, הכניסה בשערי בה"ד 1 מזמינה את הצוער לתהליך מובנה של גיבוש זהות. הוא נכנס אל הבה"ד מפקד או חייל ויוצא ממנו קצין. תהליך גיבוש הזהות יקרה כך או אחרת, גם עבור סקפטיים, ביקורתיים וחוששים משטיפת מוח כמו שהייתי אני.
היתרון בלהיות מפקדים בבה"ד המכירים ומודעים לתהליך הוא ביכולת לאפשר את הצמיחה הזו, תוך שימוש בעקרונות שהוזכרו לעיל, ובכך לתת מרחב לקצינים המתהווים להתפתח ולמצוא את מקומם הייחודי בתוך משפחת הקצונה.
ניסח וערך: יוני חי
